小编： 原标题：普华永道2019年2月起，员工可以在家工作：强调考勤和打卡，是公司衰败的开始！ 普华永道明年正式实施“灵活工作”制度，四大也将告别上班打卡的时代...... 作为全球四大会计师行之一的PwC，将于2019年2月开始，在香港、内地及澳门正式全面落实「灵活工作」制度，让三地超过1.7万名员工自选工作时间、地点、衣着，成为「四大」中首例
原标题：普华永道2019年2月起，员工可以在家工作：强调考勤和打卡，是公司衰败的开始！
普华永道明年正式实施“灵活工作”制度，四大也将告别上班打卡的时代......
作为全球四大会计师行之一的PwC，将于2019年2月开始，在香港、内地及澳门正式全面落实「灵活工作」制度，让三地超过1.7万名员工自选工作时间、地点、衣着，成为「四大」中首例。罗兵咸永道会计师事务所（PwC）亚太及大中华区主席赵柏基接受《明报》独家专访时，入行30多年的他眼见业界变迁，他表示：「今天已不再是打卡的年代，愈打卡，愈多问题。」
「现在每人都拿着智能电线小时都可以找到你。以前没（手提）电话，一离开公司就找不到同事，现在每人要做的事其实多了许多，一个WhatsApp，工作已经来了，所以弹性很重要。」赵柏基（Raymund）说。
科技几乎渗透每个人生活的每分每秒，令生活与工作的界线愈来愈模糊。追求理想生活是人的天性，因此有人另辟蹊径：斜杠族（Slash）、数码游牧民族（Digital Nomads）、零工经济（gig economy）等应运而生。骤眼看来，选择像是多了，但科技明里暗里都在改变人的生活时，我们应思考的是未来工作模式，究竟可以怎么样？
PwC每年有客户和员工意见调查，Raymund表示管理层听得最多是要求工作上有弹性，不止员工，客户亦如此要求，他说有客户认为双方会面毋须再穿「老西」；亦有客户偏好使用电子通讯软件沟通，以省掉安排会议室的麻烦。 「因为环境已改变。在调查中，我们发现很明显『弹性』是未来工作趋势，全世界都如此，好一致。」在PwC 2017 Workforce of the Future调查报告中，访问了1万名不同国家及年龄层的人士，他们表示工作弹性是求职择业的主因之一；而Vodafone 2016年一项大型调查亦指出，75%实行弹性工作制度的公司中，有83％的企业表示生产力增加。
但一般人认为，传统专业像会计这行业，工作模式一向较死板，实行弹性工作制度可行吗？ Raymund说出盲点：「这行做客户服务，弹性一直存在。每逢1至4月最忙，大家不计日夜地去做，这是弹性、专业。同一逻辑，如果能让员工work-life balance ，同时满足工作运作，为何不可？其实大家不用同一时间回公司，有人早些有人迟些，这更合理，更有生产力。」他又解释很多人误会会计从业员要死钉在办公室查数核数，其实他们也经常外出见客，工作地点及时间本来就不固定，故与弹性工作制度并没有牴触。
推行“弹性”工作制度，也有不少人存有疑虑，担心自己不适应，或者以后的OT变了......对此，普华永道也做出了回应。
「弹性」 由个人界定。普华永道的内部高管分享了很重要的一点，弹性制度下，仍有同事选择朝九晚六稳定上下班。制度的关键是让大家能够「选择」，否则又是本末倒置。生活是有选择的，工作亦是。
另外，还有一点是大家最为关心的，如果在家工作，那么自己以后是不是就没有加班补贴了？
注会菌在相关文章的评论下面看到，普华永道的员工解释，“灵活工作”制度并不会影响到补贴：
普华永道实行灵活工作制度，让注会菌想到曾经一篇名为《白岩松：任何单位，到了强调考勤、打卡时，一定是走下坡路的时候》的文章很火，文中写到一个“白氏理论”：
任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。
《东方时空》刚创办的时候，从来不打卡，没有纪律方面的要求，我们却几乎住在单位。到了后来强调打卡的时候，影响力就很弱了。
白岩松作为知名主持人，总是能说出金子一样的句子。哪怕这句话说在他并不熟悉的企业管理领域。
总结成一句话就是：重业务轻管理，重考勤轻考核，重人工轻人效，重罚扣轻激励。
一个有职业道德的员工绝不会因为公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反没有太多条条框框束缚的宽松工作环境，却给了他们自由发挥的空间。
做任何事情都应“以终为始”，我们在管理和考核员工之前一定要想明白我们最想要的是什么。比如：对一个设计策划人员，我们要的是创意；对一个销售人员，我们要的是产品销售的业绩，而不是上下班是否忘记打卡。
管理是一门艺术，如果我们把管理只盯在上下班打卡上，而忽略了其他，那我们的管理人员就可以不要了，因为打卡的事儿，机器就能胜任，而且比人会做的更加准确、公平、公正。
路长全先生在他的《营销纲领中》提到了考核聚焦的问题。他提到：经常看到一些企业的考核非常复杂，考核指标之多，量化之难，操作之复杂，到了事实上无法实施的地步。比如：一家公司对于一个销售代表的考核居然有7个指标：任务完成率、管理能力、公关能力、费用率、人品、上报方案的质量、衣着谈吐，等等。这哪是考核一个普通的销售代表呀？如果按照这家公司考核中的一些量化指标，能做到60%就已经接近一个完人了，他怎么可能只做一个销售代表呢？这些考核指标，实际上已经超过了一个国家部长的标准了。
如此这般，是越考核越不得要领，越考核越觉得员工素质越差，越考核越觉得体系不完善。以上考核项目这么多，而效果不佳的关键是考核没有聚焦。我们究竟希望销售代表给公司带来什么？思考清楚这个问题之后，就考核这个关键指标就行了，其他的是管理问题。后来他建议考核指标由7个改为两个，结果好的出乎意料。
路长全先生在《速度领先——导致资源汇聚》一文中强调，在“速度领先”战略里，一个企业如果没有占到先机，就只有靠速度来弥补了。速度快的企业所导致的低成本资源的汇聚，本质上是一种速度上所产生“裹胁效应”。“速度领先”战略的副反应就是“有限度的混乱”。
在这个阶段，值得我们深思的是：企业的存在到底是为了管理的完美而存在，还是为了抓住机遇实现盈利而存在。即使解决了管理中的所有问题，将企业搞得非常完美，但我们失去了企业发展的机会和速度，失去了竞争的基本条件，那这种完美又有什么价值呢？这种完美是短命的，因为它失去了竞争的基本前提。所以我们必须清醒理解，企业是为发展而不是为完美而存在的。
这就如同中国的改革开放，尽管过程之中出现了很多问题，但是中国的改革却没有因此而放慢速度或停滞不前，整个中国经济发展的速度在承受必要的混乱的同时，实现了持续的高速发展。因为中国经济只有具备了一定的速度才有可能抓住世界经济浪潮中的一些机遇，我们必须承受速度领先所带来的混乱的副产品，只是我们要将这些混乱掌握在相应的“度”之中。
让我们回到最初。公司招聘那么多员工，难道就是为了让他们每天上下班打卡而来的吗？一个每天一上班就惦记着下班打卡的员工能是一个好员工吗？
非也，制度是必须的，那要看你考核的重点在哪里。是结果，还是形式？相信你心中已经有了答案。
当前网址：http://www.hbxwzx.com/caijing/2019-01-19/46936.html
免责声明：本文仅代表作者个人观点，与河北新闻网无关。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请读者仅作参考，并请自行核实相关内容。
